¿Compensación y absorción de salarios que es y qué se puede hacer y no respecto al mismo?

A modo de resumen inicial, podemos concretar diciendo que la absorción y compensación de salarios son medidas que de forma voluntaria puede tomar la empresa para neutralizar los incrementos salariales producidos tanto por el aumento del salario mínimo interprofesional, como por el derivado de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos, y por lo que muchas veces el trabajador ve como su salario no aumenta a pesar de que sí que lo haga el convenio colectivo.

La legislación laboral regula el salario principalmente en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 5 del citado artículo define cuando opera la compensación y absorción de salarios: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el ordennormativo o convencional de referencia”.

Para comprender la compensación y absorción debemos partir de la base de que se pacta un salario superior al establecido en el convenio colectivo.

Todos los incremento salariales posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario o sean conceptos no compensables, es decir no homogéneos.

Si queremos aplicar una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí.

Además de retribuir el mismo concepto o naturaleza.

Por ello, un primer punto de partida es que un concepto salarial no se puede absorber con un complemento extrasalarial.

El salario está compuesto por diferentes conceptos, normalmente el salario base y determinados complementos salariales: antigüedad, productividad, transporte, vestimenta nocturnidad, comisiones, toxicidad…

Es necesario para que se pueda producir la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial.

La jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.

Por lo tanto, las retribuciones económicas salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos,

serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.

Como ejemplos tenemos que la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios y por el contrario no han sido considerados homogéneos las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador.

La polémica que pueda surgir a la hora de compensar o absorber salarios, radica en determinar si los conceptos salariales que cobra un trabajador son homogéneos o heterogéneos. Viendo algunas sentencias, obtenemos estas pistas:

• Los complementos salariales basados en cantidad o calidad del trabajo, no podría absorber el aumento legal del salario, al ser conceptos heterogéneos
• Cuando el propio convenio contempla el pago de un plus (plus de convenio), no podrá ser utilizado para compensar el aumento salarial vía convenio, ya que al estar recogidos en el mismo documento de forma independiente, queda patente su naturaleza heterogénea
• Los complementos personales voluntarios que se establezcan con el objetivo de incrementar el salario, puede utilizarse para compensar las subidas salariales, ya que se deduce que es un pago equiparable al salario base.
• Se podrán compensar y absorber los complementos que las partes hayan pactado como absorbibles y compensables.
• Las condiciones más beneficiosas no podrán utilizarse para compensar la subida salarial, existiendo otros mecanismos para modificar o suprimir dichas mejoras.

Con todo lo dicho, cada caso debería ser analizado de forma particular

dada la gran variedad de retribuciones, complementos, pluses y condiciones más beneficiosas que pueden darse, si bien entendemos que cuando el salario percibido anualmente es superior al mínimo.

También existe la posibilidad ya que como hemos mencionado que la compensación y absorción no actúe automáticamente de realizar un pacto en contrario, es decir dejar establecido (principalmente desde el contrato inicial) que el trabajador se beneficiaria de los sucesivos incrementos salariales que se establezcan por el convenio colectivo aplicable.

No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto, el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder subir el salario de los trabajadores en la proporción que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI. Esta actuación del empresario no es consolidable, en el sentido de que no se puede entender que renuncia a hacerlo en ocasiones futuras.

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