Extincion de la relacion laboral indemnizada y solicitada por el trabajador en base al art. 50 del estatuto de los trabajadores por incumplimientos del empresario.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta por el que pueden tener cabida varias irregularidades. Por lo tanto, no existe una lista cerrada, ya que la última causa permite una amplia de situaciones.
1.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador.
Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos:
- Por un lado, el empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancialsin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- Por otro lado, con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario.
La consideración de menoscabo a su dignidad es entendida por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Es el trabajador el que tiene que acreditar en el procedimiento judicial el menoscabo sufrido por la modificación.
Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.
El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 18 de junio 2020 ha determinado que el pago de manera continuado de una parte importante del salario mediante dinero negro que no cotiza, debe de ser considerado un incumplimiento grave que justifique la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del ET.
También se podría incluir en este apartado cuando la empresa incumpla de manera grave y reiterada la prevención de riesgos laborales.
Por otro lado, existe el supuesto de si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.
Aunque ahora últimamente el caso más común, que se puede incluir en este apartado de incumplimiento laboral son los casos de mobbing o acoso laboral, o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.
Para el caso de que se acredite el acoso,
el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido (Daños y Perjuicios) dentro de la misma demanda laboral. Ejemplo típico de ello es una baja de larga duración por depresión o ansiedad producida por esta actuación empresarial.
Ante esta situación el trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez del juzgado de lo social mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral. Ahora bien, nada impide que durante el procedimiento las partes alcancen algún acuerdo en cuanto a la extinción de la relación laboral y la indemnización a abonar.
Es muy común (por desgracia) que la consecuencia de la interposición de una demanda solicitando la extinción por el art. 50 sea el despido por parte de la empresa.
Eso sin duda es una represalia y está penada judicialmente.
En dicho caso, el trabajador debe obligatoriamente impugnar el despido siguiendo el procedimiento para ello, es decir, prestación de papeleta conciliación y la correspondiente demanda. De esta manera, se deben resolver ambas acciones en el mismo procedimiento judicial de manera acumulada, es decir, en el mismo juicio, previa petición de parte.
Resolviendo en primer lugar, aquél que se inició en un momento anterior, es decir la solicitud de extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50, y posteriormente, el despido. Esta obligatoriedad viene determinada al establecerse que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable la relación laboral tiene que estar vigente, y esto no ocurre, si no se ha impugnado el despido.
Si no se impugna, puede que no se entre a valorar la existencia o no de un incumplimiento empresarial.
Además, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 23 de junio de 2021 “Si prospera la demanda de acción resolutoria y la de despido improcedente no solo se abona la indemnización extintiva sino también salarios de tramitación hasta el día de la sentencia”. Es decir, que la empresa no puede realizar un despido con el ánimo de evitar la extinción en virtud del artículo 50 realizando un despido, ya que se debe devengar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia.
La relación esta vigente, por lo que el trabajador tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial, esto es la sentencia, que conceda la extinción de la relación laboral.
Sin embargo, en aquellos casos de acoso laboral o situaciones que la conducta empresarial ataquen la dignidad del trabajador o vulnere sus derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar como medida cautelar, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no acudir a su puesto de trabajo mientras dure el procedimiento
Aunque sí que tendrá derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones.
Una vez solicitada esta medida tiene que ser aprobada por el juez para que sea válida.
Además, el Tribunal Supremo establece que, en los supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador por impago de salarios, no es exigible que el trabajador permanezca prestando servicios hasta que recaiga sentencia firme cuando las condiciones de trabajo, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.
En este sentido, se ha considerado como adecuado por el TS en su sentencia de 17 de enero de 2011, el comportamiento de un trabajador que indicó en el acto de conciliación que no volvería a acudir a su puesto de trabajo por el perjuicio patrimonial que le suponía.
En este caso, siempre existirá un riesgo ya que se puede considerar como baja voluntaria
Si finalmente el juez no considera que existe un incumplimiento del artículo 50 del Estatuto que permita la extinción indemnizada.
Además del riesgo, el trabajador no puede cobrar la prestación el paro, ya que no se encuentra en situación legal de desempleo hasta que el juez no certifique ese comportamiento grave y culpable.
Si quieres saber más sobre este o cualquier otro asunto, no dejes de consultarnos: PUNT.LEGAL S.L., Sabadell – Barcelona.
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