Que se considera ACOSO LABORAL “MOBBING”

El Tribunal Constitucional considera que existe acoso laboral cuando se haya  vulnerado el derecho a la integridad moral de un trabajador. Para ello debe apreciarse la existencia de acoso moral y deben acreditarse que existen los siguientes elementos: intencionalidad, menoscabo personal del acosado, y que la actuación responda a la finalidad de vejar o humillar al trabajador, o ser idónea para producir este resultado. Estos son los requisitos básicos para diagnosticar acoso laboral.

El Tribunal Constitucional repasando su doctrina, aprecia que la inactividad laboral prolongada a la que se puede someter a un trabajador:

sí afecta al derecho fundamental a la integridad moral y a la prohibición de tratos degradantes (art.15 de la Constitución).

El Tribunal Constitucional declara que para afirmar que se ha producido una vulneración de este derecho, es necesario comprobar, atendiendo las circunstancias del asunto, que concurren los siguientes elementos:

1. a) Si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (que exista el elemento de intencionalidad).
2. b) Si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento del menoscabo).
3. c) Si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).

              En caso de faltar este elemento no hay trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del art.15 de la Constitución, si la conducta enjuiciada:

• tiene cobertura legal (legalidad);
• responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación);
• constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

En el supuesto de inactividad profesional que no ha sido accidental y hay indicios reveladores de su carácter intencional, no casual, y la empresa no ha acreditado la concurrencia de una finalidad o un objetivo legítimo.

Por el contrario

con abuso de poder o arbitrariedad, se le marginó laboralmente durante un periodo largo

lo que presupone la existencia de menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador, lo que resulta idóneo para desprestigiarle, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad.

​A la vista de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo).

El Tribunal Constitucional concluye que la empresa ha dispensado al trabajador un trato calificado como degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral.

Además, aunque hubiera faltado el componente vejatorio y el trato dispensado no hubiera podido considerarse degradante, en ausencia de cobertura legal y de un objetivo legítimo, también se habría incumplido la necesidad de proporcionalidad.

Y se habría vulnerado el derecho a la integridad moral del trabajador.

Por ello, el Tribunal Constitucional declara que sí ha sido vulnerado su derecho a la integridad moral, por lo que estima el recurso del trabajador y condena a la empresa a resta​blecer al trabajador su derecho de ocupación efectiva.

Podemos definir el acoso laboral –mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral.

Manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador.

También  que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Es decir, se trata de actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento de la persona en el marco laboral

Produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Tal y como lo define el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de

“aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

Fenómeno antiguo del que estamos hablando, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución Española, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad.

Derechos básicos cuya infracción por parte del empresario no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales

 justificando la extinción del contrato por voluntad del trabajador con la máxima indemnización.

Pues bien, en este fenómeno se admiten una pluralidad de formas para llevarlo a cabo que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

La situación de ACOSO LABORAL requiere de determinados componentes objetivos.

Sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad.

Y de componentes subjetivos.

Intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario.

Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el “síndrome del quemado” (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional).

O también el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.

Las diferencias entre el acoso laboral y el abusivo ejercicio de las facultades empresariales, consiste en que en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, mientras que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

Si quieres saber más sobre este o cualquier otro asunto, no dejes de consultarnos: PUNT.LEGAL S.L., Sabadell – Barcelona

Contacto telefónico: 671670909 y 639408641